Оплата праці

Нескінченні розмови про мотивації персоналу - це, звичайно, добре і корисно, але завжди цікаво дізнатися, як саме, хто і за що платить. Якщо коротко узагальнити досвід провідних компаній в цій області, можна сказати наступне:
Тільки певне співвідношення між фіксованою і змінною (преміальної) частинами зарплати максимальним чином стимулює продуктивність.

Саме до цього співвідношенню прийшли абсолютно незалежно один від одного самі різні компанії і в Європі, і в США, і в Японії. Премії ж «10-20% до окладу» і схеми «оклад - 1 МРОТ, а все інше премія» працюють значно гірше.
Помилки у формуванні структури виплат для працівників призводять до цілого вороху управлінських проблем. Це і падіння рентабельності, і нескінченне розростання штату співробітників.

Існує чотири основних типи працівників. Платити їм потрібно зовсім по-різному, відштовхуючись від особливих правил і принципів. Помилки з приналежністю працівника до тієї чи іншої групи призводять до того, що оплата праці перестає виконувати свої основні функції.

Усереднені, загальні для всіх схеми виплат також неефективні.
При прив'язці групи працівників до загального фінансового результату треба дотримуватися особливих правил і принципи. Незнання цих правил і призводить до того, що ігри в «самоокупність» підрозділів дуже рідко виправдовують управлінські очікування. Помилки в цьому питанні можуть призвести до того, що загальна мета не об'єднає відділ, а навпаки, дестимулює працівників.