Ідеї бізнесу для жінок

Жінки-топ-менеджери «подвійно рентабельніше» у порівнянні зі своїми колегами чоловіками. Дослідження свідчать, що їх середній дохід на порівнянних з чоловіками посадах усе ще нижче, а кількість підлеглих менше.
У 2004 році дослідник Маттіас Хоркс заявив про «мегатрендом жінок». Він обгрунтував його тим, що ще ніколи в світі не було стільки висококваліфікованих жінок. Також виявлені два феномени, які могли б полегшити жінкам кар'єрний ріст. З одного боку, це демографічні зміни, у зв'язку c якими кількість жінок на відповідальних посадах зростає з об'єктивних причин, а з іншого - чарівні слова Diversity Management, згідно з якими для успіху підприємства змішана команда набагато краще, ніж однорідна.

Сформована сьогодні ситуація трохи нагадує кінець 80-х - початок 90-х років минулого століття, коли панувало переконання, що для успішного менеджменту особливо важливі так звані soft skills («соціальні / м'які навички»). І оскільки жінки мають цим «від природи», вони повинні бути природженими управлінцями.
Потім прийшло щось зовсім інше - Lean Management («бережливе управління»), здійснення якого вимагало більшу частину з твердих рис характеру, притаманних чоловікам. Резюме очевидно: топ-менеджерами жінок роблять не обставини, не демографічні зміни і не нові концепції менеджменту, а їх власне рішення на користь кар'єри.

Двигуни «прекрасного» прогресу
Останні дослідження менеджменту середньої ланки показують, що тільки 29% жінок на початку своєї кар'єри вважають природним стати з часом топ-менеджером. А серед чоловіків це майже половина.
Є відмінності і в прагненні прекрасної половини людства до самого професійному зростанню. Про своє бажання рухатися вгору по службових сходах говорять всього 32% жінок. Те, що жінки традиційно мають більш низьке прагнення до службового росту, підтверджено цілим рядом досліджень, проведених з 1986 по 2003 рік. Правда, є одна новина. Частка прагнуть до зростання жінок збільшується із зростанням їхньої зарплати. Точно так само, як у чоловіків. Таким чином, ключову роль для кар'єрної мотивації грає дохід. У кінцевому рахунку індикаторами успіху керівника є його зарплата і кількість підлеглих. Не ново, однак середній дохід жінок на порівнянних з чоловіками посадах усе ще нижче, а кількість підлеглих співробітників менше. Таким чином, жінки на посадах топ-менеджерів є для підприємств «подвійно рентабельніше». З ними пов'язано менше прямих і непрямих витрат.
Якщо зарплата в кар'єрі жінок грає головну роль, тоді як можна сприяти збільшенню кількості жінок на «топових» посадах? Відповідь проста: усунути нерівність у заробітній платі. Природно, спочатку це треба визнати. Тому що навіть на великих підприємствах про цю ситуацію часто замовчують.

Карьерокрушеніе і карьеросозіданіе
Найбільш часто приводиться кліше, що пояснює не занадто велике число жінок-перших осіб в світовому бізнесі, - те, що через дітей вони не можуть працювати нарівні з чоловіками. Однак це не так. У 1986 і 1991 роках дітей мали 38% жінок-менеджерів середньої ланки, в 1998-му їх було вже 50%, а в 2003 році - 59%.
Кар'єрному росту жінок заважають не діти, а упередження. Це найбільш часто згадувані перешкоди для кар'єри. При цьому мова йде не про жіночих фантазіях, а про особисту дискримінації. Це показує опубліковане в 2006 році дослідження Different Cultures, Similar Percepctions: Stereotyping of Western European Business Leaders. У всіх західноєвропейських країнах за жінками завжди відмовляються визнавати якраз ті якості, які вважаються особливо важливими для успіху на посадах топ-менеджерів.
Причини для розчарування? Ні, тому що на мотивацію службового зростання можна впливати. Наприклад, хочуть рости далі як раз ті жінки і чоловіки, які незадоволені своєю ситуацією на роботі. У чоловіків, поряд із зарплатою, серед причин невдоволення з давніх пір провідне місце займає «якість вищого рівня управління». Тобто стимулом для зростання є «тупість» начальника. Якщо звернутися до жінок, націленим на кар'єрне зростання, можна чітко визначити, що три чверті з них мають досвід конкуренції та дискримінації, пов'язаної зі статевою приналежністю, а в деяких рідкісних випадках і з сексуальними домаганнями. Проте жінки піднімаються тому, що у них є такі ж фактори успіху, як і у чоловіків. Для початку роботи - професійно орієнтована діяльність під час навчання, а для службового зростання - спеціальні знання. Поряд з цим кар'єрному зростанню сприяють особисті особливості керівника. Тут між чоловіками і жінками є невеликі відмінності, які за певних обставин можуть стати дуже значними. Чоловіки під цим розуміють харизму, мужність, готовність до відповідальності і надійність. Жінки вказують на почуття власної гідності, впевненість у своїх силах, здоровий глузд і особисту ініціативу. Навіть семантичні відмінності чітко показують, що за цим ховаються відмінності в точці зору і в поведінці.
Без сумніву, кар'єрний ріст вимагає географічної мобільності, яка зустрічається серед кар'єристів-жінок набагато рідше, ніж серед кар'єристів-чоловіків. Зростання вимагає також високої працездатності, яка після закінчення годин, відведених під робочий тиждень, у жінок виражена менше, ніж у чоловіків. Слабким місцем жінок є також усвідомлення власної влади. Цей показник досяг свого найнижчого значення з 1991 року. У той час як в 1991 році половина жінок думали, що за рахунок посади вони отримають владу, то в 2003 році таких було лише третина. З іншого боку, кар'єру навряд чи можна уявити без позитивного ставлення до влади.
Якщо зараз на жінок впливає в основному фактор грошей, чому в майбутньому подібної стимулюючої сили не може мати владу? Можливо, цьому можуть сприяти «впливові» матері. Тому що жіночі приклади діють - серед успішних жінок-менеджерів більшість мають дуже успішних у професійному плані матерів.