Віковий питання

Не секрет, що зовсім скоро компанії зіткнуться з наслідками демографічної дірки 90-х років: молодих спеціалістів на всіх не вистачить. І що робити? Може бути, ця ситуація змусить організації закликати до ладу тих, кому до п'ятдесяти? Кадри-то потрібні. Невже прийшов час позбавлятися від забобонів?

Віковий питання сьогодні одне з найболючіших на кадровому ринку. Для багатьох фахівців кар'єра і робота закінчуються на позначці «45-50 років», причому не за власним бажанням. Так, якщо ви топ-менеджер, то ви будете на коні і після фатальної дати, але чим нижче ви знаходитесь на корпоративній драбині, тим менше у вас шансів знайти нове місце або отримати нову посаду, і, що прикро, не тому, що ви - поганий фахівець.

Просто ви - не формат, відхилення від «норми».

Однак скоро, можливо, ситуація на ринку зміниться: на підході велика демографічна дірка. Криза народжуваності 1990-х років стане кризою кадрів на ринку праці 2010-2015 років. І багато компаній вже замислюються про те, як будуть конкурувати за цінних працівників, але при цьому чітко розуміють: на всіх не вистачить. Як бути тим, хто відчує дефіцит кадрів, де брати відсутніх співробітників? Ймовірно, варто звернути увагу на тих, кого сьогодні компанії не беруть до уваги - на вікових фахівців. Вони можуть стати паличкою виручалочкою для багатьох організацій. Досвід, знання і бажання працювати - ось сильні сторони «менеджерів за ...».

Зрештою, ми так прагнемо рівнятися на Захід, чому б нам не взяти приклад з них і в цьому питанні? Кількість вікових фахівців на різних рівнях в компаніях там в рази перевищує кількість аналогічних менеджерів у нас. Не секрет, що багато посад у західних компаніях «висиджують», тобто їх апріорі може зайняти тільки людина, що має за плечима солідний досвід і ... енну кількість років, і це стосується не тільки топ-позицій, але й багатьох позицій середньої ланки.

Звичайно, у вікових менеджерів у західних країнах теж не все гладко з роботою, особливо в кризу, однак там немає фатальної цифри «50» і немає такої сильної упередженості проти них. У нас же в 99% випадків кандидати старшого покоління відсівається ще на стадії заповнення анкети. Чому? Тому що, на думку багатьох рекрутерів і керівників, вони не володіють потрібними, сучасними, знаннями, не гнучкі, не швидкі, у них низька мотивація та ефективність, а часто і складних характер. І взагалі «це зовсім не те». Причому, як правило, все це заявляють не після бесіди з конкретною людиною, а до неї, рішення прийнято заздалегідь, образ сформувався, і переламати його надзвичайно важко. Особливо, якщо вас не слухають на співбесіді або зовсім на нього не запрошують. Звідки взялося таке упередження проти тих, кому за? Спробуємо розібратися.

Частково це можна пояснити «історичними» причинами. Люди старшого віку виховані в іншій системі цінностей, і молоде покоління Х, яке сьогодні стоїть у керма, в силу відомих подій з великим упередженням ставиться до тих, хто «вийшов з СРСР». Їм здається, що сприйняти сьогоднішній ритм життя, нові технології, нові стандарти і умови роботи вікові фахівці не в змозі. У більшості представники покоління Х і Y склався певний образ людини у віці, і вони не готові дивитися фактам в обличчя: багато людей старшого покоління в 1990-і роки з успіхом перевчилися, освоїли мову, нові професії ... І це говорить якраз про їх характер , цілеспрямованості, здатності вчитися новому. І мова йде не про топ-персон, а про пересічних менеджерах. Скільки у нас було економістів, інженерів і пр.? А скільки залишилося? Майже всі представники цих професій в роки Перебудови змушені були змінити спеціалізацію, а десять років - це цілком достатній термін, щоб стати міцним професіоналом, нехай навіть і не на високій посаді. Але про це багато сьогоднішні керівники, окончившиеся вуз менше десяти років тому, благополучно забувають.

Але будемо справедливі, звичайно, у вікових фахівців є і свої недоліки, які теж обумовлені вихованням, - костность думок (небажання приймати чужу точку зору відмінну від своєї) і звичка роботу вимірювати не кількістю виконаних завдань, а кількістю годин, відбуття в офісі. Це теж важлива деталь сложившего образу «фахівця старшого покоління», який є у керівників, однак вони чомусь апріорі приписують ці якості всім віковим кандидатам і в упор не помічають їх у молодих претендентів. Хоча останні теж страждають ними.

Ще одна причина упередженості - різна система цінностей у поколінь. Якщо для Х і Y головне - зробити кар'єру, то для старшого покоління це ніколи не було основною метою, для них на першому місці стоїть дисципліна і якісне виконання своїх обов'язків. А як сьогодні міркують молоді керівники: «Ах, ви в сорок все ще старший фахівець, та ви невдаха і незнайка. Ні, такі нам не потрібні ». Вміння та бажання працювати від віку не залежить за рідкісним винятком. А що, всі випускники вузів готові орати з ранку до ночі на благо компанії? Ні, і про це говорять і вчені, і самі рекрутери: відношення до балансу робота / особисте життя у молодих зрушено на користь особистого життя, в той час як вікові фахівці готові «горіти» на роботі, якщо це необхідно, більш того вважають це єдино правильним рішенням. Головне - зробити до терміну і добре.

Потрібно зауважити, що з плином часу ситуація на ринку та відношення до віку потихеньку міняється. У 1990-ті роки компаніям в масі потрібні спеціалісти до 25 років, через десять років поріг змістився до 30 років, а сьогодні він уже зупинився на позначці 35 років. Отрадна тенденція, можливо, прийдешній демографічна криза ще підніме віковий ценз і поняття «норми» поміняється? Якщо компанії не можуть відмовитися від власних забобонів добровільно, може бути, сувора необхідність примусить їх зробити це? Раптом вони зможуть їх оцінити по достоїнству, якщо не буде альтернативи і організаціям доведеться хапатися за тих, кого сьогодні вони просто відкидають за непотрібністю.