Розвивати і плекати

Спосіб замотивувати співробітників, - це дати їм можливість підвищувати свою кваліфікацію і отримувати нові знання та навички всередині компанії. Цей спосіб має цілий ряд переваг: співробітник має можливість навчатись без відриву від основної діяльності (немає зайвих тимчасових витрат), в ідеальному випадку співробітник не платить за навчання (або оплачує його частково), а значить, матеріальні витрати співробітника мінімальні. І, нарешті - підвищується лояльність співробітника до компанії (яка не просто зацікавлена в його кандидатурі, але й готова вкладатися в подальший розвиток свого співробітника).

А в чому ж користь для самої компанії? Можна довго розмірковувати про те, що компанія зацікавлена в кваліфікованих кадрах та формується в компанії кадровий резерв - це її майбутнє, але все набагато простіше.

Компанії потрібні результати. Результати дають фахівці. Фахівцями іноді народжуються, але частіше - стають.

По цьому - або беремо фахівців з боку, або зрощуємо самі. Очевидно, що такий спосіб мотивації спричинить витрати для компанії, але якщо в компанії є Навчальний Центр, то такі витрати будуть набагато нижче ніж при залученні зовнішніх тренерів і тьютеров. Якщо ж Навчального Центру в компанії немає, то завдання служби персоналу - зібрати потреби, сформувати програму навчання та залучити зовнішніх викладачів. Корпоративне навчання - дуже поширена послуга на ринку, конкуренція дуже велика, і тренери охоче йдуть на поступки компаніям, готовим на довготривалу співпрацю.

Крім того, можлива часткова оплата навчання співробітниками (що, треба сказати, сприяє мотивації співробітників на навчання). У підсумку, компанія знову-таки вб'є двох зайців: підвищить кваліфікацію співробітників, а значить, підвищить їх ефективність та результативність роботи, а по-друге, - підвищить лояльність співробітників до компанії.

Важливо: для того, щоб навчання було ефективним, необхідно виявити потребу співробітників. Крім того, потрібно оцінити наскільки витрати на навчання окупляться результатами роботи співробітників після його проходження.
Недоліки: Потреби в розвитку у співробітників часто не збігаються з потребами компанії, тому при формуванні програми навчання необхідно чітко дотримати «баланс інтересів», щоб роботодавець отримав результат, а співробітник - дійсно потрібні йому знання і навички. Якщо потреби виявлені невірно, то таке навчання (як би дорого воно не коштувало) піде «псу під хвіст», а значить, витрати компанії не окупляться. І, нарешті, - розвиток передбачає зростання.

По вертикалі або по горизонталі, не важливо, головне, - потрібно бути готовим до того, що отримуючи нові знання та навички, співробітник підвищує свій «вагу» в компанії. І якщо компанія не готова «просувати» співробітника по службових сходах, то дуже скоро його лояльність «зійде нанівець» і співробітник покине компанію. Таким чином, розвиваючи персонал, слід пам'ятати - Знання це знаряддя, а не ціль. Співробітник, що володіє знаннями, - озброєний, а значить, готовий діяти.
Отже, ми розглянули тільки два способи мотивації персоналу в умовах кризи. Кожен з них має свої переваги і недоліки, і, звичайно ж, не можна говорити про те, що такі методи роботи з персоналом є панацеєю. У будь-якому випадку, важливо пам'ятати про те, що навіть в умовах складної економічної ситуації, мотивація персоналу є обов'язковою умовою існування та розвитку сучасної організації.