Метод вирішення конфліктів

Ми пропонуємо наступне розуміння структури та основних компонент конфлікту. Передумовою його зазвичай стає суперечність інтересів. Однак у багатьох випадках це до конфлікту не приводить, оскільки носії суперечливих інтересів не взаємодіють.

Інша справа, коли вони змушені залишатися на загальному полі і приступають до контрдій один проти одного (спроби вилучення ресурсів, введення обмежень, дискредитація і т.д.). Контрдії завжди викликають негативні емоції (гнів, спрагу помсти, взаємну неприязнь і т.д.). Негативні емоції приводять до посилення контрдій, посилення контрдії загострює протиріччя інтересів, то ж відбувається і в зворотному напрямку - загострення протиріч інтересів призводить до посилення контрдій, а значить, і посилює негативні емоції.

Так що конфлікт зазвичай має схильність зациклюватися, перетворюватися на самонарастающій процес.

Компроміс як найпоширеніший спосіб вирішення конфлікту чреватий його відновленням, бо вимагає від учасників відступу від своїх безпосередніх інтересів до тих пір, поки нові позиції не виявляться взаємоприйнятими. Стало бути, кожна сторона при такому вирішенні конфлікту щось втрачає. На практиці часто ми зустрічаємо інший спосіб: одностороннє придушення, коли одна сторона повністю виграє, а інша повністю програє. Однак є третій, самий досконалий спосіб вирішення конфлікту - інтегративний, коли вдається знайти такий варіант, який кожна сторона вважає своїм і який відрізняється від перших двох.

Про що свідчить все сказане? Перше: очищення конфлікту від емоційних і вторинних нашарувань може відкрити можливість для створення нової «технології» відносин. А сама ця технологія при достатньої зацікавленості сторін здатна допомогти подолати колишній антагонізм. Друге: слід прагнути до интегративному варіанту вирішення конфлікту, де кожна сторона отримує достатню задоволення без поступок іншій стороні в предметі конфлікту. Цей варіант самий бажаний в порівнянні з компромісом або одностороннім придушенням, але його найважче знайти. На жаль, в реальній практиці він досягається рідше всього. Третє: велику роль у вирішенні конфлікту може зіграти третя сторона, роль якої зводиться до пропозиції правил взаємодії і контролю над їх дотриманням, якщо вони будуть прийняті.

У конфлікті є три зони. Одна з них - зміст спільної роботи (погляди на стратегію організації, цілі роботи, способи її виконання, оцінку ефективності та ін.) Інша - взаємне сприйняття учасниками один одного (симпатія, антипатія, взаємооцінки особистостей і конкретних вчинків, співвідношення ціннісних орієнтації, сумісність типів особистості і пр.). Нарешті, третя - «технології» взаємодії (норми і правила взаємодії, етикет, ритуали, розподіл функцій, відповідальності, ролей).

В організаціях зародження конфлікту найчастіше починається з першої зони, а при загостренні відносин у ній «запалюється» друга зона. І вже як наслідок - руйнується третя зона. Однак «лікувати» конфлікт вірніше всього з останньою, тому що, по-перше, вона більш доступна для впливів ззовні, бо просто наочніше й очевидніше піддається спостереженню. По-друге, там найлегше провадити зміни, так як правила взаємодії в основному конвенціональних, і з участю третьої сторони про них цілком можна домовитися, а їх дотримання або відхилення від них можуть фіксуватися всіма учасниками конфлікту.

Деякий упорядкування технологічної зони полегшує взаємне сприйняття сторін, а поліпшення цього сприйняття істотно підвищує ефективність спільної роботи. Таким чином, виходить кільцеве розвиток конфлікту: відбувається як взаімообостреніе, так і взаємопогашення його зон.